규칙 없음

2021/05/20

 

코로나로 인해
외부 활동에 제약이 생기면서
넷플릭스에 빠져 지내고 있는
요즘이지만,

대체 무엇을 어떻게 했길래
DVD 대여사업을 하던 이 회사가
글로벌 미디어 기업으로
성장할 수 있었는지는
큰 관심이 없었다.
혁신적 조직문화의
대명사다라고 들어본 정도고

조직문화 혁신을
고민하고 있는 요즘
그래서 그런지 눈에 들어온다.

조직문화를 왜 바꿔야 하며
어떤 모습으로
어떻게 바꿔야 하는지에 대해
많은 시사점을 얻었다.


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중요한 것은
점들을 어떻게 연결할 수 있을지
질문하도록
직원들을 독려해야 한다는 것이다.
대부분의 경우
조직에 속한 사람들은
남이 해왔고
지금도 하는 방식을
답습하여 점을 연결한다.
이렇게 하면 현상유지는 가능하다.
하지만 어느 날 누군가가
점을 다르게 연결하는 순간,
세상은 전혀 다른 모습이 된다.

조직에서의 지위가 올라갈수록
들어오는 피드백은
줄어들게 마련이다.
따라서 자칫하다가는
벌거벗은 채 일하거나
자신만 모르고
다른 사람들은 모두 아는
그런 실수를 저지르고도
태연할 수 있다.
이는 단순한
기능 장애에 그치지 않고
더 큰 위험을 초래한다.

일반적으로 회사의 상사는
직원들의 결정을 승인해 주거나
거부하기 위해 존재한다.
이것이야말로 혁신을 막고
성장을 더디게하는
가장 확실한 방법이다.
넷플릭스에서는
매니저가 마뜩잖게 생각하는
아이디어라도
자신이 옳다고 판단하면
실천에 옮기라고 떠민다.
우리는 매니저가
부하직원이나 누군가의
괜찮은 아이디어를 알아보지 못해
뒤로 제쳐놓기를
원하지 않는다.
그래서 넷플릭스에서는
이렇게 말한다.
상사의 비위를 맞추려 들지마라.
회사에
가장 이득이 되게 행동하라.

이제 우리는 어떤 아이디어를
찬성하지 않을 때
그런 사실을 표현하지 않는 것은
넷플릭스에 대한 불충이라고 말한다.
자신의 의견을 묻어두는 것은
회사를 돕지 않겠다는
말 없는 시위다.

탁월한 능력을 갖춘 인재들을
뽑은 다음
그들에게
괜찮다고 생각하는 아이디어를
실행할 자유를 주면
혁신은 일어나게 마련이다.

팀원 중 한 사람이
내일 그만두겠다고 하면
다시 한번 생각해 보라고
설득하겠는가?
아니면 속으로 다행이라 생각하며
사직서를 수리하겠는가?
후자라면 지금 당장
그에게 퇴직금을 주고
스타 플레이어를 찾아라.
어떻게 해서든지 지켜야 할
그런 사람을 말이다.